Жуліна Є. Європейські системи оплати праці

n1.docx (9 стор.)
Оригінал

  1   2   3   4   5   6   7   8   9

Олена Жуліна

Європейські системи оплати праці


Олена Геннадіївна Жуліна, Наталія Олексіївна Іванова

Європейські системи оплати праці




Глава 1. Загальна характеристика оплати праці в європейських країнах




1.1 Державне регулювання оплати праці в європейських країнах



Правові та законодавчі акти європейських країн, регулюючі оплату праці, носять, головним чином, локальний характер. Ними встановлюються ставки та оклади заробітної плати, регламентуються форми і системи оплати праці, різні заохочувальні виплати. Державою централізовано визначається заробітна плата (посадові оклади) лише для чиновників державної служби та частково для працівників бюджетних галузей.

У більшості європейських країн по основній частині трудящих здійснює регулювання оплати праці в таких основних напрямках:

встановлення мінімуму заробітної плати та визначення її структури;

впровадження певних форм оплати робочої сили;

індексація заробітної плати і здійснення заходів для запобігання її надмірного зростання.

У ряді країн встановлюється державний мінімум заробітної плати в масштабах країни або в окремих галузях, здійснюється її індексація або обмеження зростання або «заморожування» на певний час. Проголошується рівна оплата праці чоловіків і жінок, визначаються періодичність і місце виплати заробітної плати, її захист, платіжні документи, регулюються натуральні виплати в рахунок заробітної плати, порядок стягнення невиплачених сум заробітної плати, зокрема при банкрутстві підприємств, оплата при відхиленні від нормальних умов праці , гарантійні та компенсаційні виплати 1.

Питання оплати праці знаходять відображення в системі відносин індивідуального трудового найму, у вигляді трудового договору. У Бельгії, Португалії, Люксембурзі, Фінляндії в 60-80-ті роки минулого століття прийнято закони про трудові договори. Суть трудового договору полягає в тому, що працівник бере на себе зобов'язання трудитися на певного наймача в обмін на заробітну плату. При цьому особлива увага приділяється добровільності трудового договору в частині свободи погоджуватися чи не погоджуватися на понаднормову роботу.

У колективних чи індивідуальних трудових договорах фіксується основна частина заробітної плати (тарифні ставки і сітки робітників і посадові оклади службовців). При цьому вирішальний вплив на рівень основної частини заробітної плати надає державний загальнонаціональний мінімум заробітної плати. Державний загальнонаціональний мінімум заробітної плати існує в багатьох європейських країнах, таких, як Франція, Іспанія, Бельгія, Португалія.

Поряд з цим у ФРН, Італії, Швейцарії, Австрії, Норвегії, Данії, Ірландії загальнонаціональний мінімум заробітної плати не встановлюється. Величина мінімальної заробітної плати фіксується на рівні окремих галузей, найчастіше при укладанні галузевого колективної угоди між профспілками і роботодавцями. У деяких країнах рішення про зміну рівня мінімальної заробітної плати приймається спеціальними галузевими радами. В даний час в цю групу входять Німеччина, Італія, Австрія, Швейцарія, Великобританія, а також Скандинавські країни (Данія, Фінляндія, Іспанія, Норвегія і Швеція). У двох країнах, а саме Бельгії та Греції, діє проміжна модель, за якою мінімальний розмір заробітної плати визначається в загальнонаціональних колективних угодах, які укладаються щорічно. Однак при цьому досягнуті домовленості про розмір мінімальної заробітної плати поширюється не тільки на членів профспілки, а й на всіх зайнятих в економіці (у Греції - тільки на приватний сектор) 2.

Таким чином, трудове законодавство або (і) колективні договори встановлюють нижчий межа заробітку працівника, або рівень, нижче якого встановлення заробітної плати неприпустимо. Розмір і диференціація тарифних ставок і окладів встановлюється шляхом переговорів, і закріплюються в колективних договорах.

Більш гнучким є встановлення розмірів і умов призначення тарифних надбавок, виплат та ін У трудовому законодавстві найчастіше визначається основний принцип підвищеної оплати понаднормових робіт і визначаються мінімальні розміри збільшення тарифних ставок за понаднормовий час.

У ряді країн трудовим законодавством (а рідше в колективних договорах) встановлюються:

правила оплати відпусток і святкових днів, простоїв, шлюбу та інші виплати гарантійного та компенсаційного характеру;

правила порядку та періодичності виплат заробітної плати, способів захисту заробітків працівників від надмірних вирахувань;

правила, що обмежують виплати винагород натурою в межах заробітної плати;

індексація заробітної плати, тобто встановлення «рухомий шкали» у вигляді періодичного підвищення ставок відповідно із зростанням офіційно обчислюється індексу цін на споживчі товари або одноразових надбавок відповідно до зростання цін 3.

На європейських підприємствах підприємці мають повне право самостійно встановлювати методи винагороди працівників, вони розробляють і застосовують будь-які форми і системи заробітної плати, види преміальних та інших виплат, використовуючи необов'язкові рекомендації та методичні консультації державних органів і наукових установ. Тільки в невеликому числі країн закони містять конкретні норми, які стосуються або колективних систем заробітної плати, або відкладених виплат.

Наприклад, у Франції законодавство рекомендує вводити системи колективної зацікавленості в результатах господарської діяльності, у зростанні продуктивності праці, у збільшенні прибутків шляхом стимулювання особливих угод. Уклали їх підприємствам надаються податкові пільги. Французьке законодавство передбачає можливість введення «робочих акцій» на будь-якому підприємстві, що є типовою практикою і для багатьох великих європейських підприємств.

Законодавством багатьох країн регулюється і система відкладених виплат працівників, які накопичуються протягом ряду років. Так, законодавством ФРН встановлено, що робітники і службовці можуть частину заробітної плати покласти на особливий ощадний рахунок, який блокується на строк до 7 років, після чого працівник може скористатися накопиченою сумою (так як встановлюється відсоток накопичень у розмірі 30%). Мета цих заходів - зацікавити працівників у діяльності підприємства.

Особливої ​​уваги заслуговує такий напрямок державного регулювання оплати праці, як реалізація заходів щодо надання тиску на заробітну плату з метою запобігання її надмірного зростання. Велике поширення ці заходи отримали в 50-70-ті роки минулого століття, коли державами низки країн проводилася політика доходів, сутність якої полягала у встановленні жорсткого контролю над підвищенням трудових доходів. В даний час розвиток ринкових відносин призвело до відмови держави від проведення таких заходів.

У трудовому законодавстві ряду країн встановлена ​​спеціальна відповідальність підприємців за затримку виплати заробітної плати. Наприклад, у Португалії при запізненні виплати заробітної плати більш ніж на 30 днів, а розміри затриманої заробітної плати дорівнюють місячному заробітку працівника, дають йому право або призупинити трудовий контракт, або зажадати його припинення з виплатою відповідних компенсацій (затримана заробітна плата виплачується при цьому з відсотками ). Крім цього працівникам встановлюються такі додаткові виплати:

• призупинення процедури стягнення деяких податкових платежів;

• призупинення судового рішення про стягнення квартирної плати, якщо буде доведено, що прострочення плати за житло викликана затримкою виплати заробітної плати.

У цілому, можна відзначити, що в розвинених країнах чітко простежується поєднання двох тенденцій у формуванні заробітної плати: з одного боку, подібні методи і показники встановлення заробітної плати на базі широкої самостійності роботодавців, а, з іншого боку, - національні особливості. Так, практично у всіх розвинених країнах вихідною базою величини заробітної плати служить тарифний заробіток, що формується на основі тарифної сітки і надбавок до неї. Тарифний заробіток спільно з наднормовими виплатами формує місячний заробіток. Місячний заробіток доповнюють премії та інші виплати, що вручаються працівникові з певною періодичністю протягом року.


1.2. Системи оплати праці за кордоном



Світовий досвід організації оплати праці виділяє три основні моделі - американську, японську і західноєвропейську. У зарубіжній практиці широко використовується індивідуальна і колективна системи оплати та стимулювання праці. Поряд з цим, відомо, що розрізняють відрядну і почасову форми оплати праці.

Відрядна форма передбачає виплати залежно від кількості і якості виробленої продукції, гарантуючи, при цьому, мінімальну заробітну плату. Визначення відрядного заробітку передбачає формування норм виробітку на основі вивчення рухів, дій працівника і визначення часу їх виконання, і встановлення на цій основі відрядної розцінки за одиницю продукції. У результаті встановлюється основна заробітна плата, яка розраховується виходячи з норми виробітку і ставки заробітної плати з урахуванням їх виконання. У розрахунках застосовуються фіксовані, збільшує або зменшує розміри ставок.

Погодинна форма оплати праці встановлюється виходячи з визначення норм часу на виконання кожної роботи або завдання шляхом нормування. Після впровадження погодинної ставки оплати праці проводиться моніторинг її ефективності та впливу на якість роботи.

У зарубіжних станах у системі оплати праці виділяється її основна і додаткова частини. Результати обстежень найбільших корпорацій світу, проведених у 1990-х рр.., Виявили наступні тенденції в системі оплати праці найманих працівників:

• зростання масштабів систем змінної заробітної плати, та її частки в загальному доході працівників;

• зростання частки групових форм заробітної плати та збільшення їх частки в загальному доході працівників;

• широке поширення систем плати за знання і компетенцію;

• розвиток гнучких систем пільг працівникам підприємств.

Тому вважається, що отримують розвиток нетрадиційні для країн з ринковою економікою методи оплати праці. Важливо відзначити, що вони не заміняють традиційні системи, а доповнюють їх. Так, нетрадиційні методи на 73% закордонних компаній використовують систему посадових окладів для визначення базової заробітної плати; причому ці методи охоплюють не всіх працівників, а тільки окремі їх категорії чи підрозділу (гнучкі пільги поширюються в середньому на 50% працівників, участь в прибутках - на 21-40%, системи плати за знання - на 1-20%) 4.

У цілому дані тенденції підвищують стимулюючу роль оплати праці в досягненні високих кінцевих результатів діяльності працівників підприємств. Виділяють такі основні форми матеріального стимулювання та оплати праці (таблиця 1) 5.

Таблиця 1.

Перелік матеріальних стимулюючих систем в організації

Всі ці стимулюючі виплати в тій чи іншій мірі, з різними модифікаціями використовуються в практиці оплати праці на закордонних підприємствах.

Особливо хотілося б відзначити участь держави в організації оплати праці в зарубіжних країнах. Встановлення мінімального розміру оплати праці покладається на державу, яка здійснює таким чином політику доходів населення (таблиця 2) 6. Однак далеко не у всіх країнах проводиться індексація мінімальної заробітної плати.

Таблиця 2.

Мінімальна заробітна плата за один робочий годину, в $ США
Законодавче регулювання заробітної плати виникло в 1896 р. в Австралії, де були створені ради з питань заробітної плати з представників підприємців, робітників і громадськості. Ці поради були уповноважені встановлювати справедливу мінімальну заробітну плату для всіх галузей. Потім закони про мінімальну заробітну плату приймаються у Великобританії (1909 р.), Франції (1915 р.), Австрії (1918 р.), Німеччині (1923 р.) та інших європейських країнах.

У сучасній зарубіжній практиці мають місце два підходи до встановлення мінімальної заробітної плати. Перший - це встановлення «споживчого кошика» життєво важливих товарів і послуг у вартісному вираженні. Другий підхід заснований на припущенні про те, що задоволенню на гарантованому мінімальному рівні підлягають не тільки основні фізичні потреби в продуктах і житло, але й соціальні, породжувані соціально-культурним розвитком суспільства. Тому другий підхід передбачає співвідношення рівня мінімальної заробітної плати з рівнем сформованої заробітної плати. Так, в Японії вона становить близько 44%, в США - близько 50%, у Франції - близько 60%, а в Нідерландах доходить до 75% середньої заробітної плати 7.

У західноєвропейських країнах практика встановлення мінімальної заробітної плати різноманітна: законодавче регулювання, регулювання на основі тристоронніх колективних угод, регулювання виконавчими органами державної влади 8. Так, загальнодержавний мінімум заробітної плати встановлюється у Великобританії, Франції, Іспанії, Бельгії, Португалії. У Бельгії та Греції мінімум заробітної плати встановлюється в результаті угоди уряду, профспілок і підприємців. Існує й диференціація мінімальної заробітної плати. Так, у Великобританії, Франції, Бельгії, Норвегії, Нідерландах, Люксембурзі, Іспанії законодавством встановлено знижений мінімум заробітної плати для молодих працівників.

Крім того, державне регулювання мінімальної заробітної плати передбачає і її індексацію. Так, у Франції вона індексується щоразу, коли місячний індекс цін протягом двох місяців досягає 2% рівня останнього корективу. При цьому використовується адресна індексація. Повністю індексується, як правило, мінімальна заробітна плата, а порівняно високий рівень доходів індексується частково. Така (автоматична) індексація заробітної плати збереглася лише у Франції. В інших західноєвропейських країнах проблеми індексації заробітної плати вирішуються на рівні загальнонаціональних тристоронніх угод (Австрія, Бельгія, Данія, Греція та ін), або на рівні галузевих (тарифних) угод (Німеччина), або на рівні колективних договорів.

Для західноєвропейських компаній характерні три моделі оплати і стимулювання праці:

• беспреміальная, в якій функції стимулювання праці виконує заробітна плата;

• преміальна, що включає виплати, величина яких пов'язана з розміром доходу або прибутку підприємства;

• преміальна, яка передбачає виплати, розміри яких встановлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці.

В цілому західноєвропейські країни при організації оплати праці виходять з женевської схеми 9, застосовуваної для встановлення тарифної системи оплати праці. Ця схема передбачає необхідність врахування наступних факторів при встановленні тарифних розрядів:

• спеціальні знання та вміння (кваліфікаційні вимоги), це професійна освіта, досвід роботи, вимоги до розумових здібностей;

• навантаження, тобто ступінь впливу роботи на організм людини, на його працездатність і здоров'я;

• відповідальність - матеріальна, за персонал у процесі виробництва, за збереження комерційної таємниці та ін;

• умови праці, що представляють собою вплив навколишнього середовища в процесі виробництва, в тому числі безпека робочого місця.

Реальні відмінності в заробітній платі працівників можуть досить значно перевищувати діапазон тарифної сітки, в результаті отримання доплат, надбавок та премій. Преміальні моделі оплати праці реалізуються шляхом залучення працівників до участі в прибутках, в капіталі.

Що стосується оплати праці керівного складу підприємств західноєвропейських країн, то тут підхід практично однаковий. При формуванні посадового окладу керівника за контрактом приймаються до уваги особисті якості, професійно-кваліфікаційний рівень, вміння швидко вирішувати виробничо-технічні питання, ініціативність і наполегливість у прийнятті рішень.

Зарубіжні фірми регулярно проводять так зване «сканування» рівня оплати праці у своїх конкурентів, а потім визначають базові оклади за основними категоріями управлінського персоналу, зазвичай в діапазоні ± 3% до середньої величини окладів конкурентів. На кожному рівні індивідуальні оклади залежно від результатів праці можуть бути встановлені в межах 70-120% середніх окладів 10.

Як бачимо, досвід розвинених зарубіжних країн з оплати і стимулювання праці становить для Росії великий інтерес. Багато чого з нього варто реалізувати вже зараз, а щось для нас зовсім не прийнятно. Вивчаючи накопичений досвід і адаптуючи його до російської дійсності можна досягти високих економічних результатів у трудовій діяльності.


1.3 Оплата понаднормових робіт у країнах Євросоюзу



Понаднормової вважається робота за межами нормальної (законодавчо встановленої) тривалості робочого дня. У всіх європейських країнах допускається понаднормова робота, яка регламентується головним чином у колективних договорах і в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Найбільш поширеним стандартом для економічно розвинених країн є 40-годинний робочий тиждень за законодавством та 35-40-годинний тиждень за колективними договорами.

Робота в надурочний час, тобто понад нормальну його тривалості, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, обов'язкова. У ряді країн встановлено, що понаднормова робота обов'язкова, якщо інше не обумовлено в колективному договорі або в індивідуальному трудовому договорі.

У деяких країнах законодавство встановлює систему «відшкодування робочого часу», тобто обов'язок працювати понад нормального робочого часу за ординарну оплату, щоб компенсувати робочий час, втрачений у зв'язку з колективним припиненням роботи, несприятливими погодними умовами, форс-мажором.

У 90-ті роки Європейським Союзом було прийнято дві директиви, що визначають правила взаємодії працівника і роботодавця в ситуації додаткової праці 11. Перша директива наказує, щоб період робочого часу за тиждень в країнах ЄС був обмежений законами, обов'язковими постановами та адміністративними заходами або ж колективними договорами. Середній робочий час для семиденного періоду, включаючи понаднормову роботу, не повинна перевищувати 48 годин, а за базовий період - 4 місяців. При цьому всі працівники мають право на:

• щоденний безперервний відпочинок, щонайменше 11 годин;

• щотижневий безперервний 24-годинний відпочинок, який повинен бути реалізований протягом 2 тижнів;

• обідню перерву, якщо робочий день перевищує 6 годин.

Друга директива захищає працівника в ситуації неповної зайнятості. Його стандартні робочі години розраховуються за тижневий період або за середній період зайнятості тривалістю до одного року.

В даний час поняття понаднормових годин роботи доповнюється таким терміном, як «додаткові години» (additional hours) 12. Зазвичай розглядаються такі види додаткових годин:

• понаднормовий робочий час (overtime) - це робочий час, який повністю зайнятий співробітник відпрацьовує понад встановлений законом часу, регулюється формально (у деяких країнах оплачується за вищою ставкою), воно включене в робочий час на підприємствах;

• додаткові години (extra hours) - це годинник, які частково зайнятий працівник відпрацьовує понад свої звичайних годин, не перевищуючи при цьому стандарту робочого тижня повної зайнятості, становить основу робочого часу підприємства;

• продовжене робочий час (extended hours), яке встановлюється самим працівником і не включається в робочий час на підприємстві, як правило, воно не оплачується. Наприклад, це затримка після робочого дня для завершення розпочатої роботи.

У більшості країн законодавство встановлює два прикордонних рівня, необхідних для визначення понаднормової роботи.

Першим є межа, з якої починається понаднормова робота. За години, відпрацьовані понад цю кордону, законодавчим шляхом затверджується мінімальна ставка доплати або надається неробочий час.

Другий рівень встановлює найбільший рівень допустимої законом понаднормової роботи або тижневу кордон робочих годин, яка не може бути перевищена.

У цих рамках роботодавець і працівник (представник колективу) в ході переговорів складають графік робочого часу, який також передбачає доплату або надання неробочого часу. Роль держави при цьому полягає у встановленні норм і меж, регулюючих понаднормову роботу, а також у встановленні правил і порядку укладення договорів, у тому числі щодо проблем понаднормової роботи.

Майже у всіх країнах Європейського Союзу (окрім Великобританії, Німеччини і Данії) держава сама встановлює норму зайнятості та методи контролю за їх дотриманням.

Норма робочого часу встановлюється законодавством, що надають можливість у ході переговорів вибирати число робочих годин (як правило, воно має бути нижче цієї норми). Законодавчо встановлена ​​норма (часто звана максимальним робочим часом) - це межа, за якою починається надання підвищеної оплати або неробочого часу. Додаткові години, відпрацьовані понад встановлену домовленості, що нижче встановленої законом межі, що не класифікуються як понаднормова робота (оплачуються як звичайні робочі години в Австрії, Італії, Іспанії та Швеції). Законодавство також встановлює максимальний рівень сумарного числа відпрацьованих годин, включаючи і понаднормові.

У ряді країн процес укладення колективних договорів може, як знижувати кордону, з яких починається понаднормова робота (у Фінляндії), так і підвищувати їх (в Італії) і навіть збільшувати встановлений законодавчо максимум допустимого числа понаднормових годин роботи (в Італії та Швеції). Крім того, можливо і зниження встановленого законом максимуму робочого часу (у Нідерландах).
Таблиця 3. Регулювання понаднормової роботи за допомогою правових актів і договірних відносин

Регулювання робочого часу, понаднормової роботи, її обгрунтування і компенсація за допомогою правових актів і договірних відносин низки європейських країн представлено в таблиці 3.

У Великобританії законодавчо введений максимум робочого часу. Крім того, понаднормова робота жорстко обмежена договорами аж до місцевого рівня. Максимальний робочий час встановлено у розмірі 48 годин на тиждень, а за понаднормову роботу Пола надбавка до зарплати або неробочий час за договором.


1.4. Виплати у разі звільнення працівника



У разі звільнення працівника, відповідно до принципу пропорційності в регулюванні звільнень з ініціативи працівника і наймача, працівник, не попередив, згідно з діючими правилами, наймача, зобов'язаний виплатити йому суму, рівну заробітній платі за період попередження (таблиця 4).

Таблиця 4. Тривалість строку попередження при звільненні працівника за власним бажанням у країнах Європи 13
При звільненні за ініціативою роботодавця в більшості європейських країн потрібне підтвердження поважних причин, що призвели до розірвання трудового договору. Поняття «поважна причина» трактуються в країнах Європи по-різному. Однак всі різноманітні «поважні причини» звільнення, встановлені в законодавстві поділяються на три умовні групи:

причини, викликані поведінкою працівника, такі як дисциплінарні вчинки, які в свою чергу можуть бути серйозними, що дають право роботодавцю звільнити працівника без попередження, і менш серйозними, що вимагають попередження при звільненні;

причини, пов'язані з особистістю працівника, але не з його виною. Це може бути недостатня кваліфікація, відсутність необхідних здібностей для виконання конкретної роботи або термін відсутності по хворобі 14, досягнення пенсійного віку;

причини, викликані економічними та виробничими чинниками, тобто скорочення чисельності персоналу по технічних і соціально-економічним (виробничим) підстав.

Тривалість попередження про звільнення з боку роботодавця також регламентується законодавством європейських країн (таблиця 5) 15.

Таблиця 5. Тривалість строку попередження при звільненні працівника з ініціативи роботодавця в країнах Європи


Вихідна допомога при звільненні працівників, які мають трудовий договір на невизначений термін, виплачується майже у всіх країнах. Розмір вихідної допомоги залежить від заробітної плати, трудового стажу, іноді від віку працівника (таблиця 6). Вихідна допомога - це різновид відкладеної заробітної плати, складова частина витрат підприємців на оплату робочої сили. Як різновид заробітної плати грошові суми, призначені для виплати вихідної допомоги, повинні мати статус заробітної плати і, зокрема, виплачуватися працівникам у першочерговому порядку, як і заробітна плата при банкрутстві підприємства. Виплата цієї допомоги не виключає необхідності виплати звільненому працівнику допомоги з безробіття.

Таблиця 6. Розміри вихідної допомоги при індивідуальних звільненнях з ініціативи роботодавця в країнах Європи 16


Типовим для трудового законодавства на Заході є виплата відшкодування збитку необгрунтовано звільненому працівникові. Розміри компенсацій за незаконне звільнення постійно збільшуються (таблиця 7) 17, але конкретні розміри компенсацій визначає суд з урахуванням віку працівника, його трудового стажу, ступеня завданих звільненням шкоди працівнику і т.п.

Таблиця 7. Розміри компенсації за незаконне звільнення в країнах Європи

1.5 Фактори, що впливають на оплату праці



В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (рис. 1.).

1. Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (у результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.
Рис. 1. Фактори формування заробітної плати

2. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:

• характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;

• частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, так як зміна витрат на оплату праці багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат;

• еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому й попит на працю, використовуваний при їх виробництві, у меншій мірі буде залежати від його ціни.

4. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив даного чинника, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тому, що в ціні праці присутній так званий ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою.

Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може надати двояку дію на умови найму і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде кращий для роботодавця. Можливі два варіанти: перший - так званий ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному або зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант - так званий ефект зростання обсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, який значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не матиме чіткої тенденції до зниження.

5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари та послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари та послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.

Неринкові фактори:

1. Заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат.

2. На ставку заробітної плати та умови найму істотний вплив може надавати політика профспілок, сила профспілкового руху.

3. Кінцеві результати діяльності підприємства і особистий трудовий внесок працівника - даний фактор пов'язаний прямою залежністю з величиною заробітної плати.

Навчальний матеріал
© cozap.com.ua
При копіюванні вкажіть посилання.
звернутися до адміністрації